Reforma laboral: lo que sigue cambiando para las pymes
Contratos indefinidos por defecto, fin del contrato de obra y servicio, MECO. La reforma laboral todavía tiene flecos abiertos. Te ponemos al día.
El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo —publicado en el BOE de 30 de diciembre de 2021 (BOE-A-2021-21788)— cambió las reglas de la contratación en España. Convalidado en febrero de 2022 y complementado por la Ley 3/2023 de Empleo, el RD-Ley 32/2021 sigue siendo, cuatro años después, el marco vigente para casi todas las decisiones de plantilla en una pyme.
Si gestionas una empresa con asalariados, este artículo te resume —sin literatura— qué cambió, qué contratos siguen siendo válidos en 2026, qué obligaciones se han añadido (registro horario, formativos, fijos de obra) y los riesgos sancionadores más habituales que nos encontramos en el día a día con clientes.
El cambio de filosofía: indefinido por defecto
La reforma laboral introdujo una presunción de indefinido en cualquier nueva contratación. La temporalidad pasa a ser excepcional, debe estar justificada y limitada. Las modalidades vigentes desde el 30 de marzo de 2022 son:
- Contrato indefinido (regla general, ordinario o fijo-discontinuo).
- Contrato temporal por circunstancias de la producción, en sus dos variantes (imprevisible y previsible).
- Contrato temporal por sustitución de persona trabajadora.
- Contrato formativo (en alternancia y para la obtención de práctica profesional).
Y desaparecieron tres figuras históricas: el contrato de obra y servicio determinado, el contrato eventual por circunstancias de la producción en su antigua redacción, y el contrato específico fijo de obra del sector de la construcción, sustituido por un nuevo indefinido adscrito a obra.
El contrato temporal por circunstancias de la producción
Es el sustituto del antiguo eventual y permite cubrir necesidades imprevisibles o previsibles muy acotadas. Hay dos modalidades:
Imprevisible
Para incrementos ocasionales y no previsibles de la actividad: una pedido inesperado, una avería, una baja por accidente. Duración máxima 6 meses, prorrogables a 12 por convenio sectorial.
Previsible
Para situaciones cíclicas pero acotadas: rebajas, vendimia, campaña de Navidad. Duración máxima 90 días al año, no consecutivos, y la empresa debe comunicar a la representación legal de los trabajadores la previsión anual.
No puede usarse para cubrir contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
El contrato temporal por sustitución
Cubre tres supuestos:
- Sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto (baja médica, maternidad, excedencia con reserva).
- Cobertura de jornada reducida por causa legal (lactancia, guarda legal).
- Cobertura de vacante durante el proceso de selección (máximo 3 meses).
El contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa concreta. Si no se cumple, se presume indefinido.
El fijo discontinuo: la gran apuesta de la reforma
El fijo discontinuo se ha convertido en la modalidad estrella para cubrir actividades estacionales o intermitentes. La reforma unificó las antiguas figuras de fijo periódico y discontinuo y amplió su uso a:
- Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada (hostelería de costa, agricultura, juguetería).
- Trabajos no estacionales pero de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos o inciertos (formadores, monitores).
- Empresas de contratas, subcontratas o concesiones administrativas: el llamamiento se vincula a la duración del contrato mercantil.
- Trabajos en empresas de trabajo temporal (ETT), para puesta a disposición.
El contrato debe formalizarse siempre por escrito y especificar la duración estimada del periodo de actividad, la jornada y la distribución horaria estimada. La empresa debe llamar al trabajador siguiendo los criterios objetivos del convenio (orden, antigüedad, sorteo). El incumplimiento del llamamiento se considera despido improcedente.
El nuevo contrato indefinido adscrito a obra (construcción)
El sector de la construcción tenía un contrato propio (fijo de obra) que vinculaba la duración del contrato a la duración de la obra. La reforma lo elimina y lo sustituye por un contrato indefinido. Cuando la obra termina:
- La empresa debe ofrecer al trabajador una recolocación en otra obra de la empresa, previo proceso formativo si es necesario.
- Si el trabajador rechaza la oferta razonable o no es posible la recolocación, el contrato se extingue con una indemnización del 7 % calculada sobre los conceptos salariales del convenio devengados durante toda la vigencia del contrato.
Esta extinción no se computa como rotación a efectos del encadenamiento de contratos.
Contratos formativos: dos figuras claras
La antigua maraña de contratos formativos quedó reducida a dos:
Contrato de formación en alternancia
Compagina trabajo retribuido con formación oficial (FP, universidad, certificados de profesionalidad). Duración entre 3 meses y 2 años. Jornada máxima del 65 % en el primer año y 85 % en el segundo. Sin periodo de prueba.
Contrato para la obtención de práctica profesional
Para titulados que terminaron sus estudios en los últimos 3 años (5 años para personas con discapacidad). Duración entre 6 meses y 1 año. Retribución mínima según convenio, sin que pueda ser inferior al SMI.
Encadenamiento de contratos temporales
La reforma endureció los límites: un trabajador que en un periodo de 24 meses haya estado contratado más de 18 meses con dos o más contratos temporales, en el mismo o distinto puesto, adquiere automáticamente la condición de indefinido. Cuidado con las sucesiones de contratos cortos: el riesgo de que la Inspección reclasifique a indefinido es alto.
El registro horario: obligatorio para todas las empresas
Aunque su origen es anterior al RD-Ley 32/2021 (RD-Ley 8/2019), el registro diario de jornada sigue siendo una de las obligaciones más fiscalizadas por la Inspección. La Ley 3/2023 de Empleo y los proyectos normativos posteriores han reforzado su exigencia. Cada empresa debe:
- Llevar un registro diario de la jornada de cada trabajador, incluida la entrada, la salida y, en su caso, las pausas.
- Conservar los registros durante 4 años a disposición de la Inspección, los trabajadores y sus representantes.
- Permitir el acceso telemático en empresas con plantilla relevante.
Las sanciones por incumplimiento van de 751 € a 7.500 € por centro de trabajo (LISOS).
Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores
El RD-Ley 32/2021 también introdujo cambios estructurales:
- Recuperación de la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos: si un convenio caduca y no hay nuevo, sigue vigente.
- Prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa en materia salarial.
- Subcontratación: la empresa principal y la contratista deben aplicar el convenio del sector de la actividad realizada.
- Incremento de las cotizaciones para contratos temporales muy cortos (penalización).
El MECO: Mecanismo de Equidad Intergeneracional
Aunque no proviene del RD-Ley 32/2021, el MECO entró en vigor en 2023 y en 2026 se ha incrementado al 0,9 % de la base de cotización por contingencias comunes. Se reparte entre empresa (0,75 %) y trabajador (0,15 %). No genera papeleo adicional: lo aplica directamente el TC1 de la nómina.
Despido: lo que sigue igual y lo que cambió
La reforma no modificó las indemnizaciones (33 días por año en improcedentes desde 2012, 20 días en objetivos), pero sí endureció el control de la causalidad. Hacer encadenamientos de temporales o usar circunstancias de la producción de forma sistemática se traduce, en caso de despido, en sentencias que reclasifican el contrato como indefinido y disparan la indemnización.
Checklist de cumplimiento para una pyme en 2026
- Revisa todos los contratos vigentes: ¿quedan obras y servicios firmados antes de 2022? Conviértelos.
- Identifica si tu actividad encaja en fijo discontinuo y formaliza correctamente los llamamientos.
- Documenta la causa de cada contrato temporal por circunstancias de la producción.
- Implanta un sistema de registro horario digital con conservación de 4 años.
- Aplica el convenio sectorial correcto en subcontrataciones.
- Verifica el cómputo de encadenamientos por trabajador para evitar conversiones forzosas.
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"La parte de registro horario fue lo que más me costaba justificar ante Inspección. Con Beply lo enseño desde el móvil." — Pyme industrial usuaria de Beply.
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